Vivemos um tempo em que a gestão de pessoas deixou de ser apenas uma função administrativa. Ela se tornou estratégica — e jurídica. Em meio a exigências cada vez maiores por conformidade trabalhista, uma pergunta simples pode custar caro se mal respondida: afinal, quem paga o quê na relação de emprego?
Este artigo é um alerta — e um guia prático — para empresários, gestores de RH e empreendedores que desejam conduzir suas equipes com segurança jurídica e evitar passivos que podem colocar o negócio em risco.
1. Exames admissionais e demissionais: responsabilidade integral do empregador
Todo trabalhador deve passar por exame médico admissional e demissional. Essa exigência está prevista na NR-7 do Ministério do Trabalho e tem como finalidade proteger a saúde do trabalhador e isentar a empresa de responsabilidades futuras em caso de doenças preexistentes.
Erro comum: cobrar ou permitir que o trabalhador arque com parte do custo.
Risco: autuação fiscal, nulidade do exame e possível reconhecimento de doença ocupacional com responsabilização da empresa.
2. Licença-maternidade: o empregador paga — e precisa fazer mais do que isso
A licença-maternidade é um dos direitos mais sensíveis e protegidos pela legislação brasileira. Durante os 120 dias de afastamento, o empregador deve realizar o pagamento integral do benefício à empregada gestante, com posterior compensação junto ao INSS. Essa compensação é feita via GFIP/eSocial e não representa custo permanente à empresa — mas exige atenção.
O risco jurídico não está apenas no atraso ou na omissão do pagamento, mas também na omissão de registros e recolhimentos que inviabilizem o acesso da empregada ao benefício.
Um exemplo emblemático é o recente julgamento do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (ROT-0010887-08.2024.5.18.0121), em que a Justiça reconheceu a obrigação de indenizar por danos morais uma trabalhadora gestante que, durante o chamado “período de graça” (até 12 meses após cessar as contribuições ao INSS), engravidou, mas não teve acesso ao salário-maternidade. O motivo? A empresa não registrou o vínculo de emprego nem recolheu as contribuições previdenciárias devidas.
O Tribunal entendeu que a conduta da empresa violou direitos fundamentais da gestante, agravando sua condição de vulnerabilidade e comprometendo o sustento no período pós-parto. A indenização por danos extrapatrimoniais foi fixada com base na omissão do empregador e sua responsabilidade objetiva pela situação gerada.
Portanto, não basta pagar a licença corretamente. É dever do empregador manter o vínculo formalizado, fazer os recolhimentos em dia e garantir que a colaboradora esteja segurada perante o INSS. A falha em qualquer um desses pontos pode gerar condenação por danos morais e até repercussão em outras esferas.
3. Atestado médico: quem arca com o afastamento?
Nos primeiros 15 dias de afastamento por doença, o salário é de responsabilidade exclusiva do empregador. A partir do 16º dia, o ônus passa para o INSS, mediante perícia médica e concessão de benefício por incapacidade.
Erro comum: descontar os dias diretamente do salário ou recusar o atestado.
Risco: condenação judicial por desrespeito ao direito à saúde, além da reversão de justa causa, se houver, e indenização por assédio moral.
4. Vale-transporte: benefício obrigatório, com limitação no desconto
Todo empregado que declara a necessidade de transporte público tem direito ao vale-transporte, que deve ser antecipado pela empresa.
Atenção: o empregador pode descontar até 6% do salário base do empregado. Qualquer valor acima disso deve ser bancado pela empresa.
Erro comum: repassar integralmente o custo ao empregado ou não fornecer o benefício.
Risco: condenação por salário in natura, caracterização de dano moral coletivo e auto de infração em fiscalizações do MTE.
5. FGTS: é obrigação exclusiva do empregador
A empresa deve recolher 8% do salário do empregado mensalmente para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Esse valor não pode ser descontado do trabalhador em hipótese alguma.
Erro comum: omitir o recolhimento ou descontar o valor do salário.
Risco: condenação por rescisão indireta, multa de 40% sobre os valores devidos, além de possíveis ações civis públicas por fraude nas relações de trabalho.
Destaque jurisprudencial: o TST já reconheceu que a ausência de recolhimento do FGTS pode configurar grave falta contratual, autorizando o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, com todos os direitos de uma demissão sem justa causa (RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032).
6. INSS: responsabilidade dividida, mas o recolhimento é do empregador
O INSS é composto por duas partes:
- a parte patronal, de responsabilidade do empregador;
- a parte do empregado, que é descontada em folha e repassada pela empresa à Previdência.
Erro comum: não recolher os valores descontados ou não efetuar o pagamento da parte patronal.
Risco: além da multa e juros, o empregador pode responder por crime de apropriação indébita previdenciária, com pena de reclusão de até 5 anos, conforme o art. 168-A do Código Penal.
Conclusão: o barato sai caro — evite riscos com orientação especializada
Cada item listado neste artigo, embora pareça básico, já deu origem a milhares de ações trabalhistas em todo o Brasil. Empresas que não cumprem fielmente essas obrigações correm riscos altíssimos, que vão desde multas e condenações até o bloqueio de bens, interdição de atividades e dano à reputação da marca.
Empresas sérias e que desejam crescer de forma sustentável já entenderam que ter uma assessoria trabalhista preventiva é mais do que uma recomendação: é uma estratégia de proteção patrimonial e continuidade do negócio.
Na dúvida, não improvise. Consulte sempre um advogado trabalhista de confiança.
Sebastião Barbosa Gomes Neto — OAB/GO 50.000
Graduado em Direito pela Universidade Federal de Goiás
Pós-graduado em Direito Tributário pelo IBET/GO
Pós-graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC/MG
Negociador
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