Se você é empregador e ainda tem dúvidas sobre a jornada de trabalho e o pagamento de horas extras, atenção: erros simples nesse ponto podem virar ações trabalhistas milionárias. Neste artigo, você vai entender de forma clara e direta os principais pontos sobre esse tema — e como se proteger.
1. Jornada semanal: o básico que muita gente ignora
A jornada padrão prevista em lei é de 44 horas semanais. Isso geralmente significa 8 horas de trabalho de segunda a sexta-feira e 4 horas no sábado, totalizando 220 horas por mês. Parece simples, certo? Mas muitas empresas, na prática, ignoram esse limite ou não controlam corretamente a jornada dos funcionários — e é aí que começa o problema.
2. Horas extras: quando são permitidas e como devem ser pagas
O empregador pode exigir até 2 horas extras por dia, desde que exista previsão no contrato de trabalho ou acordo individual/coletivo. O valor da hora extra deve ser, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal — a depender se há ou não negociação coletiva. Trabalhou além do combinado? Tem que pagar. E se for em domingos ou feriados, o adicional pode chegar a 100%, salvo regra específica em convenção coletiva, caso você não forneça uma folga compensatória na semana seguinte.
3. Controle de ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 empregados
A CLT exige que empresas com mais de 20 colaboradores façam o controle de jornada. Pode ser manual, mecânico ou eletrônico. Não adianta confiar apenas na “memória” do funcionário ou da liderança. Sem registro, a empresa fica vulnerável a alegações que não consegue rebater. E o prejuízo pode ser grande.
4. O perigo do “ponto britânico”
Sabe aqueles controles de jornada onde o empregado entra e sai no mesmo horário todos os dias, sem nenhum minuto de diferença? Isso é chamado de “ponto britânico”. E é considerado ilegal. O Tribunal Superior do Trabalho entende que esse tipo de registro é fictício, e a empresa perde o direito de contestar a jornada alegada pelo empregado. Resultado: a conta pode chegar pesada.
5. O intervalo intrajornada pode ser pré-assinalado — e até reduzido
Se a jornada diária for superior a 6 horas, o funcionário tem direito a no mínimo 1 hora de intervalo. A boa notícia é que esse intervalo pode ser pré-assinalado no controle de ponto, ou seja, não precisa registrar o horário exato de início e fim — basta indicar que o intervalo foi concedido. Simples, legal e eficiente. E mais: mediante negociação coletiva válida, é possível reduzir esse intervalo de 1 hora para, no mínimo, 30 minutos, desde que a redução seja expressamente autorizada pelo sindicato da categoria e prevista em acordo ou convenção coletiva.
6. Exemplo prático: quanto custa uma hora extra?
Vamos a um exemplo real. Imagine um colaborador com salário de R$ 2.000,00 por mês, trabalhando 220 horas mensais. O valor da hora normal é R$ 2.000,00 ÷ 220 = R$ 9,09. Com o adicional de 50%, a hora extra custa R$ 13,64. Agora pense em 20 horas extras no mês. Isso dá R$ 272,80 a mais. E se você deixar de pagar por meses seguidos, o valor pode se multiplicar — especialmente com reflexos em férias, 13º, FGTS, entre outros.
7. Não pagar horas extras pode resultar em rescisão indireta
Se o empregador exige trabalho além da jornada legal e não paga adequadamente, o funcionário pode pedir a chamada rescisão indireta. É como se fosse uma demissão com culpa do empregador — e com todos os direitos garantidos ao trabalhador, como se fosse dispensado sem justa causa. Um pequeno erro pode virar uma indenização bem salgada.
8. Banco de horas: uma alternativa legal, desde que formalizada
Você pode deixar de pagar as horas extras se optar por um banco de horas, em que o funcionário compensa depois com folgas. Mas atenção: isso precisa estar formalizado em acordo individual (para compensação em até 6 meses) ou em convenção coletiva (para ser compensado em até 1 ano). Sem isso, o risco de condenação judicial é certo.
9. As horas extras geram reflexos em outras verbas
Não pense que pagar a hora extra é suficiente. Ela impacta diretamente no cálculo de férias + 1/3, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso-prévio e FGTS. Se você erra aqui, erra em tudo — e o passivo só aumenta.
10. Horas extras e negociação coletiva: quando a regra pode mudar
A negociação coletiva é um instrumento poderoso e legítimo que permite adaptar as regras trabalhistas à realidade de cada setor. Em relação às horas extras, acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras específicas e válidas, respeitando os limites constitucionais.
A convenção ou acordo pode autorizar jornadas superiores a 8 horas diárias em casos específicos, como nos turnos ininterruptos de revezamento, desde que haja previsão de compensação. Também é possível negociar adicionais diferentes do previsto em lei — maiores ou, em alguns casos, até inferiores a 50%, desde que haja justificativa.
É comum que sindicatos prevejam o uso de banco de horas com prazos mais amplos, como 6 meses ou até 1 ano, e definam formas específicas de compensação das horas extras.
Mas atenção: acordos coletivos devem ser interpretados de forma restritiva, sempre buscando garantir a proteção mínima ao trabalhador. A redação dessas cláusulas exige cuidado técnico e jurídico, para não se transformar em fonte de litígio no futuro.
11. Como o bom empregador se protege
Empresas que entendem e respeitam os limites da jornada de trabalho têm mais previsibilidade financeira, evitam ações judiciais e constroem um ambiente de trabalho mais saudável. O controle de jornada deve ser real, transparente e seguro. Ponto eletrônico, orientação às lideranças e apoio jurídico preventivo não são custo — são investimento.
Conclusão
Horas extras não são um bicho de sete cabeças. Mas ignorar a legislação é. O segredo está em controlar, remunerar e documentar. A legislação trabalhista é clara — e quando a empresa faz sua parte, fica protegida.
Se você é empregador e ainda não tem uma política interna clara sobre controle de jornada e horas extras, esse é o momento de agir. A melhor hora para evitar um problema trabalhista é antes dele começar.
Sebastião Barbosa Gomes Neto — OAB/GO 50.000
Graduado em Direito pela Universidade Federal de Goiás
Pós-graduado em Direito Tributário pelo IBET/GO
Pós-graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC/MG
Negociador
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