Alcoolismo E Trabalho: Quando Beber Pode Causar Demissão?

1. Alcoolismo como doença e justa causa na lei

O alcoolismo é classificado pela OMS como doença crônica, com implicações físicas, psíquicas e sociais. A CLT (art. 482, alínea “f”) permite a demissão por justa causa nos casos de “embriaguez habitual ou em serviço”. Porém, a jurisprudência trabalhista exige análise mais aprofundada, distinguindo a embriaguez pontual da dependência química diagnosticada.

2. Beber uma cerveja no almoço justifica justa causa?

Nem sempre. A Justiça do Trabalho tem afastado a demissão por justa causa quando o consumo de álcool é isolado e não compromete a segurança ou o desempenho do trabalhador.

Exemplo: o TRT da 2ª Região anulou a justa causa de um faxineiro que bebeu cachaça no almoço. A corte entendeu que o episódio foi único, sem histórico de faltas graves, e o trabalhador não atuava em atividade de risco (Processo nº 1001465-91.2022.5.02.0461).

3. Dependência de álcool e dispensa discriminatória

A situação muda quando o trabalhador é dependente químico. Nesse caso, o alcoolismo é tratado como uma doença — e a demissão pode ser considerada discriminatória se a empresa souber do problema e não oferecer suporte.

Por exemplo: O TRT-10 (DF/TO) anulou a dispensa por justa causa de um varredor de rua alcoólatra, com reintegração ao cargo e indenização por danos morais de R$ 5 mil (Processo nº 0000918-31.2023.5.10.0022).

Já o TRT-15 (Campinas), condenou uma empresa a indenizar um empregado em R$ 40 mil após demissão considerada discriminatória, sem provas de embriaguez durante o trabalho, nem histórico disciplinar (Processo nº 0011708-49.2023.5.15.0018).

4. Quando a empresa pode demitir o dependente?

Se não há provas de que a empresa tinha conhecimento da dependência, a demissão sem justa causa pode ser válida. É o que decidiu o TST no caso de um motorista dispensado durante a pandemia. Ele alegava ser alcoólatra, mas não provou que a empresa sabia de sua condição. A demissão foi mantida (TST, 8ª Turma, Processo em segredo de justiça, julgado em 31/05/2025).

5. Recusar tratamento justifica demissão?

Nem sempre. A recusa, por si só, não basta. É preciso que o empregador comprove que a recusa afetou o desempenho ou causou riscos.
Nesse sentido, o TRT-3 (MG) afastou a justa causa de um trabalhador que se recusou a participar de programa de reabilitação, por ausência de provas de embriaguez em serviço (Processo nº 0010711-35.2019.5.15.0138).

6. O que dizem os tribunais?

A Justiça do Trabalho analisa cada caso de forma individual. Os tribunais têm entendido que:

• A embriaguez pontual, sem riscos ou reincidência, não configura justa causa.
• A dependência química é doença, e o trabalhador deve ser tratado, não punido.
• A empresa só pode aplicar justa causa quando há provas de embriaguez no trabalho ou habitualidade, prejuízo à função e registros anteriores de conduta.
• Se for comprovado que a empresa sabia do alcoolismo e demitiu sem oferecer apoio, a dispensa pode ser considerada discriminatória, com reintegração e indenização.

7. Recomendações para empregadores

1. Políticas internas claras: Definir regras sobre consumo de álcool, programas de conscientização e orientações para encaminhamento de dependentes químicos a tratamento adequado. Isso pode ser implementado por palestras e um bom regulamento interno.
2. Apoio e reinserção: Ao identificar empregado com suspeita de alcoolismo, oferecer apoio por meio de programas de assistência ao empregado, evitando estigmatização e priorizando a reabilitação.
3. Documentação robusta: Registrar ocorrências, advertências, exames toxicológicos (quando aplicáveis) e tentativas de encaminhamento ao tratamento, garantindo prova da adoção de medidas legais antes de aplicar penalidades extremas.
4. Assessoria trabalhista: Contar com orientação de advogados especializados para avaliar riscos, formular políticas compatíveis com a legislação e jurisprudência, e agir de forma a proteger a empresa de ações por dispensa discriminatória.

8. Conclusão

O alcoolismo é doença reconhecida pela OMS e amparada pela legislação trabalhista brasileira, que admite justa causa apenas em situações de embriaguez habitual ou em serviço comprovada de forma inequívoca.

Episódios isolados, como consumir uma cerveja no intervalo, geralmente não configuram falta grave, sendo tratados pela Justiça do Trabalho como insuficientes para dispensa por justa causa, especialmente quando não há risco concreto às atividades.

Já nos casos de dependência química, o entendimento majoritário orienta que o trabalhador seja considerado portador de doença, passando a merecer encaminhamento a tratamento e meios de reinserção, e não desligamento sumário.

Para evitar riscos de condenações por dispensa discriminatória, as empresas devem adotar políticas preventivas, documentar procedimentos e buscar assessoria trabalhista especializada. Dessa forma, terão mais segurança para agir adequadamente diante de situações que envolvam consumo de álcool no ambiente de trabalho ou trabalhadores com alcoolismo comprovado.

Sebastião Barbosa Gomes Neto — OAB/GO 50.000
Graduado em Direito pela Universidade Federal de Goiás
Pós-graduado em Direito Tributário pelo IBET/GO
Pós-graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC/MG
Negociador
sebastiaogomesneto.adv.br

Foto: Arquivo Pessoal
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